近日，#工資6000請(qǐng)假半個(gè)月被扣4500#的話題登上熱搜，引發(fā)關(guān)注。
據(jù)悉，該員工月薪為6000元，因?yàn)樯∽≡赫?qǐng)了兩周假。在未經(jīng)特殊說明的情況下，請(qǐng)假兩周后發(fā)現(xiàn)自己的工資被扣除4500元。
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記者看到，在該員工和所在公司人事職員的聊天記錄中，人事表示，扣工資是根據(jù)缺勤天數(shù)來決定的，該員工請(qǐng)了兩周假，按照規(guī)定要扣底薪百分之五十，績效單獨(dú)算。而績效根據(jù)平時(shí)表現(xiàn)打分，該員工沒有達(dá)到目標(biāo)，因此沒有績效這部分的工資。對(duì)員工的疑問，人事則稱，“所有公司都是這樣”“不滿意可以主動(dòng)離職”。
這一情況也迅速引起了公眾對(duì)企業(yè)請(qǐng)假制度和薪酬管理合法性的質(zhì)疑。
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員工請(qǐng)兩周病假被扣除四分之三的工資，這合法、合理嗎？
“要判斷這個(gè)公司的做法是否合法合理，需要結(jié)合員工所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)來判斷�！笨档轮菐鞂＜摇⑸虾�(quán)典律師事務(wù)所孟小龍律師告訴潮新聞?dòng)浾�，現(xiàn)行有效的《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行
“也就是說，員工在病假期間，用人單位必須支付員工的病假工資，且不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。舉個(gè)例子，如果當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)月2000元，那么用人單位每個(gè)月必須至少支付病假員工1600元。當(dāng)然，適用這個(gè)條款的前提是‘在規(guī)定的醫(yī)療期間’。”孟小龍分析道。
那么，法律對(duì) “醫(yī)療期間”是如何規(guī)定的？
根據(jù)現(xiàn)行有效的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：
（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。
（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。
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“也就是說，員工享受的醫(yī)療期間至少為三個(gè)月。因此，該員工請(qǐng)假兩個(gè)星期，肯定是在法律規(guī)定的‘醫(yī)療期間內(nèi)’。”說到請(qǐng)病假扣工資這一行為是否合法、合理，孟小龍表示，這需要根據(jù)職工與公司簽訂的勞動(dòng)合同，公司相關(guān)工資、績效考核的規(guī)定是否違反法律法規(guī)的規(guī)定，職工的行為是否符合扣除績效工資的規(guī)定等因素來進(jìn)行綜合判斷。
根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，病假是指勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷需要停止工作進(jìn)行醫(yī)療時(shí)企業(yè)給予一定的醫(yī)療假期。
根據(jù)我國《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，而績效工資是對(duì)員工超額工作部分或突出工作績效部分支付的獎(jiǎng)勵(lì)。
“所以，如果在病假期間無法工作，單位扣除績效工資并不違法�！碑�(dāng)然，公司相關(guān)制度和政策的效力需要建立在合法的基礎(chǔ)上。孟小龍表示，勞動(dòng)合同中關(guān)于請(qǐng)假和工資扣除的條款，需要符合現(xiàn)行相關(guān)的法律法規(guī)。如果違反，則屬于無效。公司制定的請(qǐng)假扣款政策需要符合《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行
如果員工和公司因?yàn)檎?qǐng)假扣款發(fā)生爭議，員工可以依法跟單位進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁。
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孟小龍告訴記者，員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位是不得解除勞動(dòng)合同的。
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。但在規(guī)定的醫(yī)療期間滿后，在符合一定的條件下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
比如，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十六條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同，并應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
如果員工因?yàn)檎?qǐng)病假被扣工資而主動(dòng)離職，需要注意什么？
孟小龍解釋道，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的多種情形，其中第一款第二項(xiàng)規(guī)定用人單位未及時(shí)足額支付報(bào)酬，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。但對(duì)于該條款的審查，需要結(jié)合用人單位是否違背誠實(shí)信用原則及是否存在惡意來判斷。因此，勞動(dòng)者以存在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的其他情形為由主張解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)綜合來判斷，需遵循合法、合理、公平的原則。
（潮新聞）
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