近日，上海浦東新區(qū)法院對一起因員工拒絕調(diào)崗，而遭公司開除案件作出一審判決。
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在上海市浦東新區(qū)人民法院（下稱上海浦東法院）審理的一起案件中，李女士就因為拒絕從“高管”變成“客服”，遭到公司開除。最終，法院認定公司解除與李女士的勞動合同缺乏依據(jù)，構(gòu)成違法解除，遂判定公司支付違法解除勞動合同賠償金以及未休年假折算工資共計59萬余元。
員工不同意調(diào)崗被辭退，要求賠償83萬
2020年，李女士收到調(diào)崗通知，稱公司組織架構(gòu)調(diào)整，她的工作崗位撤編，需要她從管理者過渡為服務類角色。突然從高管變成客服，李女士表示拒絕。雙方協(xié)商不成，公司解除了勞動合同。隨后，因?qū)趧又俨貌脹Q結(jié)果不服，李女士將公司起訴至法院，要求支付違法解除勞動合同賠償金60萬元以及加班工資23萬余元。
李女士表示，自己入職以來一直勤懇盡職，但公司近兩年卻以各種借口裁撤員工，并于此前就提出要協(xié)議解除勞動合同，自己沒有同意。之后公司發(fā)送了《崗位變動協(xié)商通知》，借口“組織架構(gòu)調(diào)整”將自己的工作崗位撤編。李女士多次問詢后發(fā)現(xiàn)這一說法實屬虛構(gòu)，實質(zhì)是為了逼迫員工離職，故不愿意調(diào)崗，公司便以此為借口解除了勞動合同。
李女士認為，公司違法解除勞動合同，應當支付自己賠償金以及加班工資。此外，自己2005年起經(jīng)公司統(tǒng)一安排，多次與第三方公司簽署勞動合同并被派遣至公司，直至2015年直接與公司簽署了勞動合同，工作年限應從2005年起算。
公司辯稱，因連年虧損，2017年起改變了經(jīng)營方針和戰(zhàn)略，原來線下直營零售為主的經(jīng)營模式改變?yōu)榇砩毯椭虚g商模式，擔任營業(yè)部副總監(jiān)的李女士作為品牌方，正在逐漸退出新模式。因此公司發(fā)出了《關(guān)于調(diào)整公司組織架構(gòu)圖的通知》，李女士的崗位被取消。后雙方協(xié)商不成，解除了勞動合同。
公司認為，勞動關(guān)系建立的時間為2015年，自己是合法解除勞動合同，無需支付賠償金。至于加班工資，由于李女士是高管，實行不定時工作制，公司每月也已經(jīng)支付了她3000元加班津貼，無需再行支付。
違法解除勞動合同，判賠59萬
勞動法
上海浦東法院經(jīng)審理后認為，根據(jù)法律規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
本案中，法院查明，被告公司僅僅因為經(jīng)營方針的變化，而對部分店鋪的經(jīng)營模式進行了調(diào)整，李女士所在的部門仍然存續(xù)和運營。沒有證據(jù)證明李女士負責的數(shù)十家門店的經(jīng)營模式都發(fā)生了變化，故公司據(jù)此主張勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的依據(jù)不足，法院不予確認。公司解除與李女士的勞動合同缺乏依據(jù)，構(gòu)成違法解除，應依法支付賠償金。
關(guān)于工作年限，公司主張李女士2015年5月18日提出了辭職，工作年限中斷，應從重新簽訂勞動合同的2015年6月1日起算。法院根據(jù)郵件、聊天記錄等多項證據(jù)查明，李女士5月18日至6月1日期間照常為公司提供勞動，當月工資按照整月正常發(fā)放，公司人事在談話中也承認李女士工作年限為15年。故法院認定其工作年限應從2005年起連續(xù)計算，公司應支付其違法解除勞動合同賠償金56萬余元。
關(guān)于加班工資，李女士系實行不定時工作制，工作自行安排，無證據(jù)證明存在公司安排其加班的情形，故要求支付加班工資的請求缺乏依據(jù)，不予支持。因勞動仲裁裁決公司支付李女士未休年假折算工資3萬余元，雙方未就此起訴，視為接受該裁決，法院予以確認。
據(jù)此，法院作出上述判決。
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法官說法：對于惡意調(diào)崗，勞動者有權(quán)說“不”
本案主審法官陳浩表示，職場中調(diào)崗通常被勞動者視作公司“勸離”的常見招數(shù)，其實，公司基于生產(chǎn)經(jīng)營狀況對員工進行調(diào)崗是一種常見現(xiàn)象，需要理性看待。
一方面，用人單位享有用工自主權(quán)，如果確實是出于工作需要調(diào)換勞動者的崗位，并且待遇合理的，勞動者應當配合安排。反之，如果公司濫用權(quán)利，惡意調(diào)崗，甚至以此逼迫員工主動離職，勞動者有權(quán)說“不”，此時用人單位解除勞動合同屬于違法解除。遇到這種情況，勞動者一定要及時提出異議，并保留好相關(guān)證據(jù)，必要時通過法律手段維權(quán)。值得提醒的是，一定要依法維權(quán)、理性維權(quán)，切勿通過消極怠工、曠工或其他過激的方式來處理，否則可能被認定為違紀解除而得不償失。【來源：上海浦東法院】
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女子年會抽中11萬現(xiàn)金大獎，向公司索要被拒遭開除，法院判決：全額支付！
據(jù)勞動午報報道，某公司員工夏詩瀾（化名）在公司2021年會上抽中11萬元現(xiàn)金大獎，但是公司不愿意兌現(xiàn)，夏詩瀾稱經(jīng)她不斷索要，公司老板才同意向她支付2萬元獎金，但很快就開除了她。最終，法院判決公司支付夏詩瀾獎金差額9萬元、解除勞動合同經(jīng)濟補償金4500元。
【公司年會中11萬現(xiàn)金大獎，索要被拒遭開除】
夏詩瀾所在公司是一家汽車電子信息系統(tǒng)提供商。
“我在公司2021年會上抽中11萬元現(xiàn)金大獎，但公司拒絕向我發(fā)放�！�夏詩瀾說，因?qū)υ擁棯劷鸬男再|(zhì)認識不一致，與公司產(chǎn)生爭議。
她認為，該獎金屬于公司發(fā)放給員工的年終福利，屬于獎金性質(zhì)，公司應當依法向她發(fā)放。公司稱年會上的獎金發(fā)放對象是所有參加年會的人，既包括公司員工也包含與會的供應商，因涉案獎金屬于公司贈與，系無償合同，其有權(quán)任意撤銷。
經(jīng)她不斷索要，公司老板才同意向她支付2萬元獎金。不過，公司很快決定解除她的勞動合同。
夏詩瀾是在2020年8月28日通過網(wǎng)絡招聘入職該公司的。入職當天，公司與她簽訂了期限至2023年8月27日的3年期書面勞動合同。合同約定她從事前臺服務工作，工資標準為每月4500元，沒有工資結(jié)構(gòu)。
“在職期間，公司每月月底以銀行轉(zhuǎn)賬方式一次性發(fā)放上月的工資，不需要我在工資表上簽名領(lǐng)取工資。”夏詩瀾說，雖然公司沒有向她發(fā)放工資條，通過銀行交易記錄，也可以看出她2021年4月26日離職前12個月月平均工資為4500元。
“我是被公司違法解除勞動關(guān)系的，但公司給出的理由是我工作不積極。實際上，公司之所以辭退我，原因是我一直要求公司支付2021年年會上抽中的11萬元獎金，而公司不愿意支付這筆錢�！�夏詩瀾說。
2021年4月25日，夏詩瀾收到公司向她發(fā)出的解除勞動關(guān)系通知書。次日，她向勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申請，請求裁決公司向她支付違法解除勞動關(guān)系賠償及未支付的9萬元年會獎金。
【法院判決：抽獎獎勵屬于福利，公司應當予以兌現(xiàn)】
仲裁庭審過程中，夏詩瀾主張，在公司舉辦的2021年年會上她抽中了金額為11萬元的員工大獎，但公司在她不斷追討的情況下僅支付了2萬元獎金，剩余9萬元拒不支付。為此，公司還違背事實，以其工作不積極為由違法解除了她的勞動合同。
夏詩瀾向仲裁庭提交了她向有關(guān)機關(guān)信訪過程中形成的上訪群眾介紹函、信訪事項登記處理表、網(wǎng)頁打印件、公司2021年年會視頻、公證書、公證費發(fā)票等證據(jù)。此外，她還補充提交了公司2021年年會流程細節(jié)、微信聊天記錄、銀行交易記錄。
在質(zhì)證環(huán)節(jié)，公司表示認可公證書和公證費發(fā)票的真實性，但對其余證據(jù)的真實性和證明目的均不予認可。同時，公司辯稱，涉案獎金面向的群體是年會當晚所有的與會人員，并非夏詩瀾主張的僅面向內(nèi)部員工的年終福利。
一審法院庭審中，公司對夏詩瀾提交的網(wǎng)頁打印件、2021年年會視頻、2021年會流程細節(jié)、微信聊天記錄不予確認，但未向提交反證。因這些證據(jù)已經(jīng)形成證據(jù)鏈條，可互相印證，故一審院予以采信。
一審法院認定夏詩瀾在公司年會上抽得11萬元獎項屬員工大獎。因用人單位在年會上面向本單位所有勞動者提供的抽獎獎勵是激勵勞動者的一種方式，屬于用人單位為員工提供的福利待遇。勞動者中獎后，用人單位應當按照獎勵中的承諾給付勞動者相應的福利待遇，故一審法院認為公司仍應支付夏詩瀾獎金差額9萬元。對于夏詩瀾主張公司單方面解除其勞動合同，因雙方均未對各自主張的離職原因提供有效證據(jù)證明，應視為由公司提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，公司應支付夏詩瀾解除勞動合同經(jīng)濟補償金4500元。
公司不服一審法院判決提起上訴，二審法院審理后判決駁回上訴，維持原判。
（原標題：年會抽中11萬現(xiàn)金大獎，公司須履約兌現(xiàn)）
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