據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
陳某在入職北京某公司2年多期間，卻遇到了件糟心事。雙方先后簽訂了5份3年期限的勞動合同，試用期約定了5次，并且延長了4次試用期。而后，公司以陳某不能勝任崗位為由，向其發(fā)出試用期辭退通知書。雙方由此發(fā)生爭議，對簿公堂。一起來看看法院是怎么判決的？
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先后簽訂5份3年期合同，一審：公司賠償9萬
據(jù)中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示，陳某2018年6月7日入職北京某公司，任拓展經理一職，試用期3個月，月工資約定稅前8000元。
在職2年多，驚現(xiàn)神操作，雙方先后簽訂了5份3年期限的勞動合同，試用期約定了5次，并且延長了4次試用期。
第一份勞動合同：期限自2018年6月7日至2021年6月6日，試用期3個月，2018年9月4日，公司發(fā)送試用期延長通知書，延長試用期3個月。
第二份勞動合同：期限自2018年12月7日至2021年12月6日，試用期3個月，2019年3月5日，公司發(fā)送試用期延長通知書，延長試用期3個月。
第三份勞動合同：期限自2019年6月4日至2022年6月3日，試用期6個月。
第四份勞動合同：期限自2019年12月4日至2022年12月3日，試用期3個月，2020年3月2日，公司發(fā)送試用期延長通知書，延長試用期3個月。
第五份勞動合同：期限自2020年6月4日至2023年6月3日，試用期3個月，2020年9月3日，公司發(fā)送試用期延長通知書，延長試用期3個月。
2020年12月28日，公司以陳某不能勝任崗位為由，向陳某發(fā)出試用期辭退通知書。
陳某向北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，勞動仲裁委員會于2021年7月16日裁決雙方自2018年6月6日至2020年12月28日存在勞動關系，公司需支付陳某2018年9月7日至2020年12月2日期間違法約定試用期賠償金42924.14元、違法解除勞動關系賠償金48000元。兩項合計9萬多元。
不過，公司對上述裁決不服，向北京市朝陽區(qū)人民法院提起訴訟。
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北京市朝陽區(qū)人民法院認為，陳某在入職時與公司簽訂勞動合同，并約定3個月試用期，在試用期屆滿后，陳某采用延長試用期、重新簽訂勞動合同等方式另行約定試用期，違反《中華人民共和國勞動合同法》第十九條同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的規(guī)定。
用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。勞動仲裁委員會認定的試用期賠償金42924.14元不高于一審法院依法核定數(shù)額，陳某未起訴，故法院對上述金額予以確認。
公司2020年12月28日以陳某不能勝任工作為由解除勞動合同，于法無據(jù)，應向陳某支付違法解除勞動合同賠償金48000元（8000×3×2）。
綜上，一審法院判決公司需支付陳某2018年9月7日至2020年12月2日期間違法約定試用期賠償金42924.14元、違法解除勞動關系賠償金48000元，兩項合計9萬多元。
二審法院：一審判得對
不過，公司卻不服，向北京市第三中級人民法院提起上訴稱，并非公司延長試用期，是因為對方工作不達標，公司本想與其解除勞動合同，是員工反復懇求我公司延長試用期，公司在法律允許的范圍內給了員工多次試用期的機會，雙方五份勞動合同屬于屢次重新簽訂，勞動合同關系屢次重新建立。
北京市第三中級人民法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款明確規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期�！痹摋l款旨在通過對試用期次數(shù)的嚴格限定防止用人單位反復“試用”勞動者，損害勞動者的合法權益。
勞動法具有社會法的屬性，注重保障公民的社會權利，尤其是保護弱勢群體的利益，具有一定的強制性。作為用人單位，應當嚴格遵守法律對于試用期次數(shù)的限制規(guī)定。法律系從主體的角度強調對試用期次數(shù)的限制，重新簽訂勞動合同、勞動者主動申請延長試用期、與勞動者協(xié)商一致延長適用期等均不屬于突破試用期次數(shù)的合法事由。
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本案中，陳某于2018年6月7日入職公司，持續(xù)工作至2020年12月28日。公司在持續(xù)用工兩年半多的同時卻與陳某先后簽訂了五份期限均在三年以上的勞動合同，并先后五次約定了試用期并四次延長了試用期，最終直至陳某解約時，公司仍然向陳某發(fā)出的是試用期辭退通知書。公司的做法嚴重違反了勞動合同法中試用期的規(guī)定，應當承擔相應的法律責任。
公司所主張的員工反復懇求公司延長試用期及多次簽訂勞動合同導致多次約定試用期的理由既缺乏事實依據(jù)，也并非可以突破試用期次數(shù)的合法抗辯理由，法院對此均不予采納。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十三條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金�！�
本案中鑒于違法約定的試用期已經履行，公司應當向陳某補足工資作為試用期違法約定試用期賠償金，一審法院判決金額不高于依照法律規(guī)定的陳某應當獲得的金額，法院對一審判決的金額予以維持。
一審判決認定公司向陳某支付違法解除勞動合同賠償金及數(shù)額均正確，應予維持。
綜上，公司的上訴請求不能成立，應予駁回，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
每日經濟新聞綜合中國裁判文書網
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