一名女員工因為與男同事的微信聊天內(nèi)容過于曖昧，被對方的妻子截圖并發(fā)到朋友圈，引起了公司和關(guān)聯(lián)企業(yè)的軒然大波。她被公司解除勞動合同后，要求支付6萬多元的賠償金，但遭到了法院的駁回。她不服判決，先后上訴到中級法院和高級法院，均未得到支持。這是一起涉及勞動合同法、勞動紀律的案件，發(fā)生在杭州市，歷經(jīng)多年的訴訟，最終以女員工敗訴告終。
圖為民事裁定書截圖
與男同事不恰當(dāng)聊天，女員工被開除
據(jù)中國裁判文書網(wǎng)披露的判決書顯示，2015年12月14日，張某某入職杭州某置業(yè)公司（簡稱A公司）并簽訂勞動合同。2017年7月1日調(diào)入A公司關(guān)聯(lián)企業(yè)B公司。
勞動合同約定，若張某某嚴重違反B公司的規(guī)章制度，張某某可以解除合同。B公司同時向其發(fā)放2016年5月版的員工手冊一本，張某某簽署員工手冊個人確認書。同時，B公司于2016年7月14日、15日對其進行了新員工入職培訓(xùn)。
張某某與原工作單位即匯耀置業(yè)（杭州）有限公司員工謝某某常有微信聯(lián)系。
2019年5月，謝某某的妻子發(fā)現(xiàn)雙方微信交流中有一些不恰當(dāng)?shù)难哉Z內(nèi)容及圖片，截屏后，用謝某某的手機發(fā)送至其微信朋友圈，同時謝某某的妻子亦到公司反映情況，謝某某隨即離職。
此事一時在A、B公司及旗下項目關(guān)聯(lián)企業(yè)之間流傳、發(fā)酵。
隨后，B公司于2019年5月15日出具關(guān)于解除勞動合同關(guān)系的通知：“因你自身原因，在與同事的交往過程中，道德行為不符合社會規(guī)范，此事件已在項目公司、物業(yè)公司和多家施工單位中大范圍傳播，產(chǎn)生的不良影響已嚴重損壞公司聲譽……，基于上述原因，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，與你提前終止原勞動合同關(guān)系。當(dāng)日，B公司工會委員會亦對此處理結(jié)果表示認同。
張某某對此持有異議，以B公司未提前30天書面解除勞動合同等為由，向杭州市下城區(qū)仲裁委員會提出仲裁申請，要求B公司支付賠償金59139元、支付3天未休年休假補償金1944元。
張某某因與男同事的“過火”聊天記錄被公司開除 圖為被開除員工（資料圖/圖文無關(guān)/視覺中國）
然而，仲裁委不予支持。張某某不服該裁決結(jié)果，向杭州市下城區(qū)人民法院提起訴訟。張某某認為，她才是真正的受害者，但公司反而提前終止勞動關(guān)系，系違法解除。該行為嚴重違反勞動法、勞動合同法等相關(guān)規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)二倍賠償金。
法院判了：公司合法，可以解除合同
下城區(qū)人民法院認為，《因張某某未能把握好與異性同事交往的距離，引發(fā)同事家庭矛盾，加之微信聊天內(nèi)容被轉(zhuǎn)發(fā)至微信朋友圈，在一定范圍內(nèi)傳播，尤其是在包括B公司在內(nèi)的數(shù)個關(guān)聯(lián)公司之間造成惡劣影響。B公司員工手冊規(guī)定：員工對公司產(chǎn)生不良影響的，公司可與其解除勞動合同，且無須支付經(jīng)濟補償金。
鑒于前述事件，B公司以張某某道德行為不符合社會規(guī)范，產(chǎn)生的不良影響已嚴重損壞公司聲譽等為由與其解除勞動合同，并無不當(dāng)。張某某主張B公司違法解除勞動合同并要求支付雙倍賠償金的請求，理由不成立，該項請求不予支持。
但是，張某某還是不服，隨即向杭州市中級人民法院上訴稱，原審法院直接認定“我未能把握好與異性同事交往的距離”是十分不嚴謹?shù)�，認定也是主觀臆斷，同事之間偶然的玩笑話、俏皮話被認定為“未能把握好與異性同事交往的距離”過于上綱上線，過于主觀臆斷，認定事實不清。
杭州市中級人民法院認為，由于張某某與異性同事在微信聊天中，發(fā)有一些不恰當(dāng)?shù)难哉Z內(nèi)容及圖片，引發(fā)同事家庭矛盾，加之微信聊天內(nèi)容被同事家屬轉(zhuǎn)發(fā)至微信朋友圈，在B公司及關(guān)聯(lián)公司內(nèi)造成不良影響。B公司對其進行過入職培訓(xùn)，也向其發(fā)放過員工手冊。根據(jù)雙方簽訂的勞動合同約定，若張某某嚴重違反B公司的規(guī)章制度，B公司可以解除合同。
法院作出裁決，認定公司行為合法，圖為法槌資料圖
同時，根據(jù)B公司提交的B公司工會委員會情況說明，證實B公司解除與張某某勞動合同，通知了工會。B公司作出的關(guān)于解除與張某某勞動合同的通知，符合雙方勞動合同的約定。故原審法院對張某某要求B公司支付違法解除勞動合同的雙倍賠償金的請求未予支持并無不當(dāng)。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
事已至此，張某某仍不服，再度向浙江省高級人民法院申請再審。浙江省高級人民法院認為，原審生效判決認定事實清楚，適用法律和實體處理均無不當(dāng)，張某某提出的再審申請事由，均不能成立。高院裁定如下：駁回張某某的再審申請。
每日經(jīng)濟新聞綜合中國裁判文書網(wǎng)（注明：當(dāng)事人均為化名）
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公司不開離職證明，月薪5.9萬總監(jiān)要求賠償近100萬，法院判了
勞動者離職后，用人單位是否有義務(wù)出具終止勞動合同的證明？如果沒有，勞動者是否可以要求賠償損失？這是一個涉及到勞動法的問題，也是一個實際發(fā)生在北京的真實案例。
據(jù)中國裁判文書網(wǎng)披露的判決書顯示，李某因為沒有得到前東家開具的離職證明，無法入職新公司，于是起訴前東家，要求賠償990000元。然而，經(jīng)過兩級法院的審理，李某的訴訟請求卻被駁回了。法院認為，李某沒有證明其損失與前東家的過錯有直接的因果關(guān)系，而且相關(guān)證據(jù)也存在疑點和矛盾。一起來看看到底是怎么回事？
圖為李某與公司勞動爭議的二審民事判決書截圖
李某于2016年9月1日入職北京某公司，擔(dān)任財務(wù)總監(jiān)，稅前工資59000元每月。
2019年7月8日，公司向李某送達《解除勞動合同通知書》，以“嚴重違反規(guī)章制度，且因失職給公司造成重大損害”為由與李某解除勞動關(guān)系。
不過，公司大意了，未給李某開具離職證明。
于是，李某向北京市朝陽區(qū)人民法院起訴，要求公司賠償未開具離職證明導(dǎo)致無法入職新用人單位造成的損失990000元。
李某提供了甲乙公司（為保護隱私，以下簡稱甲、乙公司）出具的《錄用通知書》及《不予錄用通知書》以證明因為沒有離職證明，導(dǎo)致別的公司不能錄用。然而，公司卻不認可上述證據(jù)的真實性。
朝陽區(qū)人民法院認為，李某提交的證據(jù)為甲公司、乙公司出具的《錄用通知書》《不予錄用通知書》，但經(jīng)一審法院核實：甲公司法定代表人表示上述通知書系應(yīng)朋友要求開具的，其公司不可能提供59000元的薪資，并表示其公司不錄用李某的主要原因系工資標(biāo)準(zhǔn)沒有達成一致意見；
乙公司法定代表人表示李某系通過張某介紹，而李某在庭審中表示系通過王某介紹，另外申某表示不錄用的原因為“好像沒有與上一家公司整清楚”。
據(jù)法院的核實情況，未開具離職證明并非甲公司不予錄用李某的主要原因，另外，乙公司的陳述與李某存在矛盾的地方，其公司法定代表人亦未明確表示不予錄用李某的原因為未提供離職證明，法院認定該兩公司出具的《不予錄用通知書》等，不足以證明李某因公司未開具離職證明而存在損失。
另外，根據(jù)李某提交的證據(jù)，乙公司于2019年7月25日已經(jīng)為李某出具了《不予錄用通知書》，但李某提交的證據(jù)僅顯示2020年1月2日向蘇某發(fā)送了一條短信，并未有其他證據(jù)顯示其要求過公司出具離職證明，法院認為不具有合理性。
綜上，李某要求支付未開具離職證明的損失，法院不予支持。
但是，李某還是不服，繼續(xù)向北京市第三中級人民法院提起上訴。
北京市第三中級人民法院認為：《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)�！薄吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限�！�
李某稱前公司未開具離職證明致其無法入職，圖為離職證明漫畫圖
據(jù)此，公司應(yīng)當(dāng)向李某出具終止勞動合同的證明，該證明應(yīng)具備勞動合同期限、終止時間、工作崗位等要素。本案中，公司向李某出具的《解除勞動合同通知書》是對勞動關(guān)系解除的意思表示和解除后雙方有關(guān)權(quán)利義務(wù)的主張，并不符合終止勞動合同證明的要求。
然而，勞動者主張未出具終止勞動關(guān)系證明的損失，該請求能否得到支持，還應(yīng)該判斷勞動者能否證明其因此無法就業(yè)并遭受了實際經(jīng)濟損失。勞動者對用人單位過錯與其無法就業(yè)有直接的因果關(guān)系以及因此所造成經(jīng)濟損失的具體數(shù)額負有舉證責(zé)任，不能證明有直接因果關(guān)系的不予支持。
本案中，李某關(guān)于因果關(guān)系及損失的證據(jù)僅有兩份不予錄用通知書。第一份為甲公司出具，其法定代表人未出庭，但向法院表示不予錄用通知書系應(yīng)朋友要求開具，其公司不可能提供59000元的薪資，并表示不錄用李某的主要原因系工資標(biāo)準(zhǔn)沒有達成一致意見，故該公司的不予錄用通知不應(yīng)予以采信。
第二份為乙公司開具的不予錄用通知書，法院均應(yīng)李某的請求多次給予公司負責(zé)人出庭通知，但證人始終未出庭作證，僅于二審中提交了書面證言一份。
鑒于前述情況及李某提交的第一份不予錄用證明與相應(yīng)公司負責(zé)人的陳述存在矛盾等因素，法院認為有必要要求乙公司法定代表人出庭，故準(zhǔn)許了李某關(guān)于證人出庭作證的申請。本院多次通知其出庭，但其僅提交書面證言一份，因其無正當(dāng)理由未出庭接受質(zhì)詢，故本院對其證言以及乙公司的證明均不予采信。
因此，李某提交的證據(jù)不能證明因乙公司未開具終止勞動關(guān)系證明而無法就業(yè)，且因此遭受了經(jīng)濟損失，其應(yīng)自行承擔(dān)舉止不能的不利后果。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
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