據(jù)陽新法院微信號消息，近日，湖北陽新法院審理了一起勞動爭議案，員工向某因拒絕調(diào)往外地被公司辭退，陽新法院依法判決公司支付向某賠償金、加班費等共80516.17元。
員工向某因拒絕調(diào)往外地被公司辭退 圖源：視覺中國
案情回顧
甲、乙公司均隸屬于某集團。2020年7月15日，向某與甲公司簽訂《勞動合同書》，約定合同期限、工作地點等。2022年5月25日，向某與乙公司重新簽訂一份《勞動合同書》，約定合同期限，上述合同一致，工作地點為服從公司安排，中途接受工作地點、崗位、職務調(diào)動。其中還約定，向某同時與其他用人單位保持、建立勞動關系的情形下，公司可立即解除合同，辭退向某。
2022年8月30日，乙公司向向某下達《關于員工調(diào)派通知書》，調(diào)派其于2022年9月1日至2023年2月28日期間，參與異地項目，向某簽收后，明確不同意調(diào)派。同年9月4日，乙公司送達《解除勞動合同通知書》，以向某拒絕接受公司工作安排為由，于次日起解除勞動合同關系。至此，向某未再到乙公司上班。
2022年12月6日，向某將乙公司作為被申請人向陽新縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，陽新縣勞動人事爭議仲裁委員會于2023年2月6日作出仲裁裁決書，雙方均不服裁決結果，分別向陽新法院提起訴訟。
另查明，乙公司未為向某繳納社會保險。2021年1月4日，向某與廣東某公司簽訂《勞動合同》，該公司每月為向某繳納社會保險并發(fā)放工資。
陽新法院經(jīng)審理后認為，雖然向某在乙公司就職期間與其他用人單位建立勞動關系，雙方《勞動合同書》也約定了在此情形下，乙公司可以辭退向某，但用人單位解除勞動合同的情形只能依據(jù)法律規(guī)定。
乙公司送達《解除勞動合同通知書》 資料圖
《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
本案中，未有證據(jù)證實原告對完成本單位工作任務造成嚴重影響，也未有證據(jù)證實乙公司提出后，向某拒不改正，且《解除勞動合同通知書》是以原告拒絕接受公司工作安排。因此乙公司應當向原告支付賠償金。
除賠償金外，根據(jù)向某工資流水、加班情況、公司經(jīng)營狀況等進行核算，乙公司需向向某支付賠償金、加班費等共80516.17元。
最終，陽新法院做出如上判決。
法條鏈接：
《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
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員工拒絕從北京調(diào)到長沙被開除后向公司索賠 法院判了
勞動者工作地點屬于勞動合同中的重大事項。勞動合同履行過程中，用人單位對工作地點的調(diào)整如果對勞動者帶來實質(zhì)性影響的，應得征得勞動者的同意。
然而，湖南一公司的北京分公司就因違反上述法律吃了大虧。公司未與員工何某某協(xié)商，以辦公室裝修等為由，單方面將其工作地變更為長沙，并要求限期到崗。何某某當即表示拒絕，并指出公司未協(xié)商便單方面調(diào)崗是違法的，同時未在限定期限到崗。公司一怒之下，以何某某曠工為由解除勞動合同。該案件經(jīng)過仲裁、一審、二審以及省高院再審，最終何某某獲賠14.26萬元。
北京市高級人民法院民事裁定書
公司單方面調(diào)崗員工曠工被解雇
據(jù)中國裁判文書網(wǎng)官網(wǎng)披露的判決書顯示，何某某2009年5月22日入職湖南某公司，雙方簽訂有書面勞動合同。2018年1月1日，雙方約定勞動合同變更為無固定期限勞動合同。月工資標準6200元。
2020年7月，公司提交了工作地階段性調(diào)動通知書，稱因辦公室裝修，驗收部全體員工暫調(diào)長沙市工作，期間為2020年8月5日至2021年2月8日，要求何某某2020年8月6日到公司人事部辦理報到手續(xù)。何某某否認收到該通知書。
2020年8月13日，公司向何某某發(fā)出限期到崗通知書，認為何某某至2020年8月13日未到崗工作，已屬曠工，并要求其2020年8月18日報到上崗。何某某當日向公司發(fā)出回復函，聲稱不認可調(diào)動通知的內(nèi)容，并認為公司的領導和負責人所說的調(diào)動原因是因要節(jié)約成本，裁撤部門。
2020年8月24日，公司向何某某發(fā)出勞動合同解除通知書，以何某某2020年8月6日至2020年8月20日曠工為由解除勞動合同。
何某某申請勞動仲裁，北京市朝陽區(qū)仲裁委作出不予受理通知書，決定不予受理。
然而，何某某不服，起訴到北京市朝陽區(qū)人民法院，并請求法院判決公司支付違法解除勞動合同賠償金142600元；支付年終獎31000元。
公司向何某某發(fā)出勞動合同解除通知書 資料圖
一審、二審：公司違法！賠14.26萬
一審法院認為，何某某與公司簽訂勞動合同，故法院認定何某某系與公司建立勞動關系，但自2014年起何某某一直實際于北京分公司工作，且由北京分公司為何某某繳納社會保險、發(fā)放工資，故法院認為北京分公司亦應對何某某承擔用人單位的義務。
何某某2014年起長期在北京市工作，公司于2020年7月、8月要求何某某前往長沙市報到上崗，屬于公司提出對其工作地點的變更，而工作地點作為勞動合同應當具備的條款，應在勞動者與用人單位協(xié)商一致的情況下進行變更。
本案中，公司向何某某發(fā)出限期到崗通知書后，何某某已回函表示不同意變更工作地點，在此情況下，公司直接以何某某曠工為由解除勞動合同不符合法律規(guī)定，法院認定公司違法解除與何某某的勞動合同，公司應支付何某某違法解除勞動合同賠償金142600元，北京分公司亦應一并承擔責任。
綜上，法院判決公司和其北京分公司支付違法解除勞動合同賠償金142600元。
不過，公司又不服了，遂向北京市第三中級人民法院提起上訴。公司及其北京分公司上訴主張其進行臨時性工作地點調(diào)整系經(jīng)營之必須，具有一定合理性，故何某某拒絕調(diào)動并曠工，公司有權解除勞動合同。
對此，法院認為，公司對何某某工作地點進行調(diào)動，且工作地點跨度較大，涉及勞動者的重要權利，公司應充分與何某某進行協(xié)商。在雙方未充分協(xié)商達成一致的情況下，公司在2020年8月6日直接取消了北京市考勤機中驗收部員工的名單，后公司向何某某發(fā)送限期到崗通知，何某某亦明確拒絕變更工作地點。之后，公司以何某某無故曠工為由解除與其的勞動合同不妥，一審法院認定解除行為系違法解除，并無不當。何某某有權要求公司支付違法解除勞動關系經(jīng)濟賠償金。一審法院核算的數(shù)額并無不當。
綜上，判決如下：駁回上訴，維持原判。
法院駁回上訴 資料圖
公司喊冤：臨時性調(diào)動有必要性及合理性，解除合法
然而，公司及其北京分公司還是不服，向北京市高級人民法院申請再審，并給出如下理由：
1、因席卷全球的新冠疫情影響，公司亦與全國所有企業(yè)一樣，經(jīng)營造成嚴重影響，公司業(yè)務幾乎停頓。為應對疫情所帶來的影響，公司經(jīng)慎重研究，決定將包括何某某所在的驗收部全體人員臨時調(diào)回至位于湖南長沙的母公司工作。該臨時性調(diào)動工作地點系因北京分公司經(jīng)營場地不具備工作條件，該調(diào)動系經(jīng)營之必須，具有合理性及合法性和緊迫性。
2、用人單位依法享有用工自主權，公司有權在法律允許的范圍內(nèi)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對何某某調(diào)崗。公司已將工作地階段性調(diào)動書面通知送達給何某某，何某某作為勞動者理應服從公司臨時性調(diào)動的安排，其采取消極對抗，拒不服從公司勞動規(guī)章制度，逾期到崗的行為已構成曠工，公司依法有權解除勞動合同而無須承擔任何賠償責任。
高院：工作地點調(diào)整應征得勞動者同意一二審判得對
北京高院經(jīng)審查認為，勞動者工作地點屬于勞動合同中的重大事項。勞動合同履行過程中，用人單位對工作地點的調(diào)整如果對勞動者帶來實質(zhì)性影響的，應征得勞動者的同意。如果用人單位認為存在不可抗力或根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，必須對勞動者工作地點進行調(diào)整的，也應當依照法定程序解決。
公司將何某某的工作地點由北京調(diào)整至長沙，即使如公司所稱僅是臨時性調(diào)動工作地點，也對何某某帶來了實質(zhì)性影響。在沒有與何某某協(xié)商一致的情況下，公司單方解除與其的勞動合同，沒有法律依據(jù)。一、二審法院依據(jù)查明的事實，所作處理并無不當，公司及其北京分公司申請再審的理由不能成立。
綜上，高院裁定如下：駁回公司的再審申請。
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